ES STEHT UND FÄLLT MIT JEDEM MITARBEITER

Disclaimer: Je mehr Artikel ich schreibe, desto mehr verspüre ich, dass ich folgende Dinge vorher klarstellen muss: Ich schreibe keine wissenschaftlichen Artikel, bei denen alle Annahmen auf Statistiken oder Quellen beruhen. Vieles von dem, was Erwähnung findet, stammt aus einschlägiger Fachliteratur, aber in erster Linie geht es bei meinen Blogs um subjektive Meinung, die sich aber aus den besten Lehren überhaupt zusammensetzt: Erfahrung und erlebte Realität.

1.Moderne Nomaden

Wenn deine Firma in Zukunft funktionieren soll, stell Leute anders ein.

Ich arbeite nicht in der HR oder bin “Personaler”. Ich habe damit keine direkte Erfahrung.

ABER, wer sich mit Organisation und deren Evolution beschäftigt, der kommt auch an “Human Resources” (grausamer Begriff) nicht vorbei. Eigentlich könnte man hier gleich mit einer kritischen, semantischen Analyse starten.

Wer seine Mitarbeiter als Ressource versteht, als “Gut”, der belegt den Mitarbeiter zeitgleich mit einer materiellen, verbrauchbaren Konnotation. Vor allem im Bereich der digitalen und beraterischen Dienstleistungen erhöht sich die Fluktuation der Jobwechsel (zumindest suggerieren das einschlägige Lebensläufe auf LinkedIn und Bewerberschreiben aus der Firma, in der ich arbeite.) Kaum jemand bleibt noch länger als 2 Jahre irgendwo, viele wechseln bereits nach wenigen Monaten, und das obwohl die Gehälter in der Branche relativ hoch sind und die Arbeitgeber alle mit immer besseren “workplace benefits” prahlen.

Warum also die hohe Fluktuation?

Nun, ein Grund ist sicherlich etwas, das ich jetzt mal “salary hopping” nenne. Wer oft wechselt, kann immer ein bisschen mehr Gehalt rausquetschen. Gehalt ist ein signifikanter intrinsischer Entscheidungswert, der bei den meisten wahrscheinlich der vorherrschende Faktor ist, wenn es darum geht zu evaluieren, wo man letzten Endes landet … zumindest ultimativ betrachtet.

Wenn mir mein Job nicht mehr passt, gehe ich als Fachkraft einfach für mehr Gehalt irgendwo anders hin. Soweit so gut.

Irgendwann wird dann aber, nach X Sprüngen, sicherlich bei jedem die Frage aufkommen:

“Was ist mir denn noch wirklich wichtig, jetzt wo ich so viel verdiene, dass es mir egal ist, ob ich nochmal 2.000 Euro im Jahr mehr bekomme.”

2.Extreme hier, extreme da

Ich schätze, bei jedem spielen mehr Faktoren als Vergütung eine Rolle, wenn sie sich einen Job suchen. Haben die anderen Faktoren auch die richtige Priorität? “Work-Life Balance” ist nichts neues, aber mit dem Umbruch, in den Arten und Weisen wie und für was wir arbeiten, ändern sich ja auch fundamentale Denkweisen. Es gibt gefühlt zwei vorherrschende Arten wie Arbeit betrachtet wird:

• Schwarz-Weiss Denken: Arbeit ist Arbeit und Privates ist Privat. Ich gehe Arbeiten, um Geld zu verdienen. Mehr nicht.
• Inkorporation: Ich integriere meine Arbeit in mein Leben und schöpfe aus der Arbeit mehr Wert als nur monetären Wert. Meine Arbeit ist mein Passion. Privates und Arbeit überschneiden sich teils. (ich definiere hier "privates" als alles, was ausserhalb der Arbeit stattfindet.)

Beide Denkweisen haben ihre Pitfalls. Schwarz-Weiss Denken lehne ich kategorisch ab. Warum? Wenn es nicht nur um Existenzsicherung geht, und das ist die essentielle Basis der Motivation arbeiten zu gehen, beginnen wir automatisch damit uns um andere Bedürfnisse zu kümmern.

Hauptsächlich gehen wir ja arbeiten, um uns “gute Zeit” zu kaufen. Wir wollen Hobbies nachgehen, in den Urlaub fahren und das heimische Umfeld nach unseren Wünschen einrichten usw. Zeit ist am Ende für jeden das wertvollste immaterielle Gut, und gut investierte Zeit bringt Lebensqualität. Wenn wir also 5 mal die Woche 8 Stunden geistig und physisch auf einer Arbeit präsent sind, die uns auf einer oder beiden Ebenen auslaugt, würde ich behaupten, dass man sich darauf einigen kann zu sagen: Diese Zeit ist nicht gut investiert. Jetzt kommt das Schwarz-Weiss Argument: Dafür habe ich ausserhalb der Arbeit eine proportional betrachtet bessere Zeit.

Ich sage nein. Wer den Großteil seines Tages damit verbringt, sich zu einer Tätigkeit zu zwingen, der wird den kleineren Restanteil des Tages damit verbringen zu regenerieren. Wenn das Arbeitsumfeld und die eigene Arbeit nicht erfüllt (und beides überschneidet sich), der muss Ressourcen aufwenden, um die Anstrengung auszugleichen. Diese Zeit wird dann aufgrund der psychischen Erschöpfung nicht in gut genutzte Freizeit oder Etwaiges investiert. Ergo ist die Akkumulation von Geld, als entscheidender Faktor, kein guter Ratgeber, wenn wir Zeit mit einberechnen. Also behaupte ich, dass jeder, wenn er die echte Möglichkeit hat, eine Inkorporation vorziehen würde, um die Zeit gut verteilt zu investieren.

Das Integrieren der Arbeit ins Leben bedingt eine Aufweichung von Grenzen, die wir automatisch ziehen, weil das anerzogene Narrativ folgendes ist: Arbeit dient der Pflichterfüllung. Die Idee, dass uns Arbeit “erfüllen” kann, ist immer noch etwas teils Utopisches, was so nur in den seltensten Fällen klappt und meistens mit massiver monetärer Unabhängigkeit verbunden wird.

Kommen wir also zum Problem mit der Inkorporation. Die “New Work” Bewegung, der "Agile Industrial Complex" und viele Berater heben Dinge hervor, die wir am Arbeitsplatz fördern sollten: Respekt, Individualität, Diversität, Teamarbeit, flache Hierarchien. Verkauft wird das Ganze wie eine Traumwelt:

“Komm auf die Arbeit wie du willst, wann du willst. Alle lieben sich, wir gehen alle respektvoll miteinander um, es gibt bei uns eine offene Fehlerkultur und Bio-Obst aber keinen Bias.”

Natürlich ist das alles etwas überspitzt formuliert, aber ich bin mir sicher Leute aus den einschlägigen Berufssparten wissen was ich meine.

Das Problem: Es werden nur positive Aspekte verkauft, die ein wichtiges aber signifikantes Detail außer Acht lassen: Es geht trotz allem um Leistung.

Und selbst, wenn dir Bio-Obst gegeben wird und du kommen kannst wann du willst, wird deine Leistung beurteilt. Oder die deines Teams. Oder die deiner Firma. Denn am Ende generiert Leistung Geld. Und Geld generiert deinen Arbeitsplatz. Und dein Arbeitsplatz sichert zuallererst deine Existenz. So ist das nun mal leider im Kapitalismus und wir wollen nicht gleich eine neue Weltordnung organisieren.

Du trägst die Verantwortung einen Beitrag zu leisten. Daher ist es durchaus nachvollziehbar, dass man misstrauisch wird, wenn einem die “schöne neue Welt” versprochen wird, man aber doch erkennt, dass die Firma dich anstellt, um einen Beitrag zur Leistung zu bringen und nicht eben nur zum Pac-Man spielen im Firmeneigenen Arcade-Style-Lounge Room. Und, dass alle diese “Benefits” sehr schnell, sehr weit, hinten anstehen, wenn die erwartete Leistung nicht generiert wird. Damit wir uns nicht falsch verstehen, es ist auch absolut möglich, dass die Firma die Leistungen so schlecht kanalisiert oder nutzt, dass der Arbeitnehmer wenig(er) Schuld hat. Das bedingt sich dann oft mit der vorherrschenden Organisation gegenseitig.

Wir schliessen den Kreis: Die Realität schlägt zu und man wechselt eben den Job, weil die Erwartungen komplett untergraben wurden oder nicht richtig kommuniziert.

3. Es hängt alles zusammen

Wir haben also auf der einen Seite “Human Resources”, die Mitarbeiter als Gut betrachtet, das Leistung erbringt und auf der anderen Seite die Idee des individuell wertvollen, freien Mitarbeiters der Arbeit, Motivation und persönliches Wachstum verbindet und so auch gefördert wird.

Klingt so als würde sich das so nicht verheiraten lassen. Das liegt meiner Meinung nach daran, dass niemand darüber nachdenkt, auf welchem Fundament so etwas funktionieren kann. Und jetzt drehen wir den Spieß um.

Betrachten wir das ganze aus der Sicht des Arbeitgebers: Hohe Mitarbeiterfluktuation ist eine Katastrophe. Wissen geht verloren, nachhaltige Teams können sich nicht bilden, best Practices und Erfahrung können sich schwer etablieren, und wenn dauernd Arbeitnehmer gehen und kommen, können sich auch keine Beziehungen bilden, die nicht nur auf der gemeinsamen Arbeit fundieren. Es kann keine individuelle Organisation entstehen, sondern nur eine statische, die der Fluktuation möglichst Herr wird. Entpersonalisierung ist die unausweichliche Konsequenz.

Die “HR” muss zudem, für potentielle Bewerber, dauerhaft noch attraktiver werden und mehr Dinge Versprechen, die so nicht umgesetzt werden. Der Arbeitnehmer resigniert und glaubt dieser ganzen Geschichte von wegen “ich kann mein Leben und die Arbeit verbinden” nicht mehr.

Und beide hassen die Berater, die ihnen diese Märchen erzählen.

Wie also das ganze lösen? Wie immer beim Kern anfangen: Der Organisation.

4. Die “vision and purpose driven organisation”

Was erstmal klingt, wie der neueste Buzzword-Neologismus, ist mein voller Ernst.

Die Organisation, insofern sie sich als möglichst geschlossener, autonom agierender Kreis abgrenzen lässt, braucht eine individuelle Vision und einen Purpose. Sie braucht transparente und nachvollziehbare Ziele und Rollen. Sie braucht auch eine nachvollziehbare Hierarchie (bitte keinen Herzinfarkt bekommen), die klar macht wo Entscheidungen gefällt werden und wo sie delegiert werden. Wo hat der Arbeitnehmer Einflussbereiche und wo nicht?

Wenn ich jetzt jemanden einstellen will, nehme ich etwas für mich als Arbeitgeber hinzu, dem ich vielleicht bis jetzt zu wenig Beachtung geschenkt habe: Mindest-Alignment.

(Hard)Skill Sets sind etwas objektives, mit dem die HR den Markt nach den Fähigkeiten sondiert, die die Firma am dringendsten braucht. Die soziologische, kulturelle Komponente ist jedoch etwas individuelles, subjektives, die jeder Arbeitgeber für sich selbst definiert. Wenn man das nicht aktiv tut, dann passiert es eben passiv.

Arbeitskultur bildet sich auch ohne, dass man sich damit aktiv und transparent beschäftigt.

Wenn ich einem potentiellen Arbeitnehmer erklären kann, dass ich neben seinen PHP-Skills auch ein Commitment auf die Vision der Firma brauche, die Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen, über den Tellerrand hinaus zu denken, sich auf ein Team-Manifest oder etwaiges einzulassen, dann wird der Arbeitnehmer besser verstehen, nach welchen Spielregeln gearbeitet wird und, ob er sich dazu berufen fühlt dieses Mindset mitzutragen und mit seiner Leistung auf den Purpose und die Vision einzuzahlen. Und in welchem Umfang er das tun möchte. Ob überhaupt?

Was es dazu braucht, ist tatsächlich eine Prise liberaler Konservatismus. Was ich meine: Bewusstsein für Leistung vermitteln und Leistung auch ohne Deckmantel transparent einfordern, aber gleichzeitig die echte Möglichkeit geben Denkmuster aufzubrechen, wenn sie dazu beitragen Leistung zu fördern.

Am Ende vom Tag muss jede Firma Geld verdienen und wirtschaftlich handeln, aber auch anerkennen, dass sich Organisationen in einer Umbruchphase anpassen müssen, um zukunftsfähig zu bleiben.

Dafür braucht es Individuen mit den nötigen Skills, die, aufgrund der kollektiven Spielregeln gewillt sind, langfristig Leistung für die eigene Firma/Organisation zu erbringen und zu helfen die Evolution mit zu gestalten.

Diese Spielregeln neu zu definieren und zu kommunizieren wird die zukünftige Herausforderung, die jede Firma meistern muss.